Сомнительным можно считать то влияние, которое вознаграждение действительно оказывает на мотивацию сотрудников. Управление вознаграждениями имело, имеет и предназначено для дальнейшего приобретения постоянно растущего значения для практики управления человеческими ресурсами в целом. Различные потребности и ожидания сотрудников находятся под сильным влиянием постоянно меняющегося внешнего контекста и могут соответственно меняться; это, в свою очередь, побуждает работодателей постоянно предлагать совершенно новые, привлекательные решения, способные привлекать и удерживать качественных людей. Снижение силы торговли Профсоюзы, с точки зрения переговоров с работодателями о заработной плате сотрудников на отраслевом или национальном уровне, отдают предпочтение процессу, согласно которому работодатели берут на себя единоличную ответственность за разработку и разработку методов и политики управления вознаграждениями в своих организациях. Действительно, концепция и цель управления вознаграждениями также менялись с годами. В целом, сохранение покупательной способности людей больше не рассматривается как главный приоритет управления вознаграждениями, а скорее, несмотря на разрыв в знаниях и действиях, как средство, которое в конечном итоге позволит предприятиям согласовать свои цели с целями своих сотрудников. Задача работодателей и специалистов по вознаграждению состоит в том, чтобы экзогенные силы постоянно влияют на ожидания отдельных лиц и работодателей, так что в некоторых обстоятельствах, а именно в периоды экономического спада и спада, потребность работников в сохранении своей заработной платы с точки зрения покупательной способности может
