таким образом, будьте поглощены попыткой определить правильное соответствие между внутренними диапазонами и внешними оценками. Кроме того, менеджерам придется сравнивать внешние зарплаты, по существу привязанные к должностям, с внутренними зарплатами, в основном связанными с отдельными лицами, а не с ролями. Все это явно будет способствовать усложнению ситуации. Сравнение между внутренними уровнями заработной платы и внешним рынком труда, а также сравнительными данными может даже оказаться более сложным для выполнения на практике из-за того обстоятельства, что широкополосное внедрение также влечет за собой то, что люди в рамках концерна развивают дополнительные навыки и кросс-функциональные способности (Арнольд и Скотт , 2002). Таким образом, для менеджеров по вознаграждению может оказаться даже практически невозможным сравнить внутреннюю роль с явно аналогичной ролью, существующей на рынке труда, поскольку люди, выполняющие эту роль в бизнесе, использующем широкополосную структуру оплаты труда, несомненно, развили дополнительные компетенции по сравнению с разработанные людьми, выполняющими ту же роль в организациях, использующих более традиционные структуры оплаты труда. На самом деле это не должно вызывать удивления, ведь в отличие от традиционных систем оплаты труда широкополосные системы нацелены на адаптацию оплаты к отдельным лицам, а не к должностям. Очевидно, что, даже если оставить в стороне предвзятость и риск несправедливости, определение правильного уровня оплаты для каждого непосредственного подчиненного может оказаться объективно трудной задачей для менеджеров.